CSJT abre caminho para política contra o assédio moral, por Daniel Luca

Norma publicada em 21 de março representa marco importante para o enfrentamento, mas não ataca a raiz do problema.

No dia 21 de março foi publicado o Ato Conjunto TST/CSJT/GP nº 8, que determina fundamentos, diretrizes e outros elementos da política de combate ao assédio moral. É um marco importante para o enfrentamento desse mal que atinge o Judiciário e que já atingiu diversos servidores diretamente e muitos mais indiretamente, ao prejudicar a boa relação no ambiente de trabalho.

Devemos acompanhar e cobrar a implementação exemplar dessa política na Justiça Trabalhista. Pontos fundamentais foram abordados nesse ato, incluindo alguns que são há muito tempo defendidos pelo Sintrajud. A seguir comentamos alguns desses elementos.

Campanha de combate ao assédio e promoção da diversidade

O ato estabelece que devem ser realizadas campanhas de conscientização sobre o tema, esclarecendo a conceituação, caracterização e as consequências do assédio. Identificar e compreender a gravidade do assédio é muito importante para o seu enfrentamento, sobretudo é fundamental fazer com que essa discussão deixe de ser silenciada.

Além disso, o ato aponta como uma de suas diretrizes a promoção de um ambiente de trabalho sem discriminação e favorecendo a diversidade. Apesar de  serem fenômenos diferentes, é frequente que o assédio moral e as opressões (homofobia, xenofobia, racismo, machismo, etc.) estejam somados em um mesmo processo de violência psicológica, intensificando os efeitos negativos. Por isso, essa diretriz mostra-se de grande importância.

Há uma tendência hoje nas áreas de gestão de pessoas das grandes empresas em desenvolver ações internas para combater preconceitos e promover a diversidade. Não apenas pela importância intrínseca do respeito ao outro, mas também pela compreensão de que a multiplicidade de olhares e culturas pode contribuir para encontrar soluções criativas e efetivas aos desafios da instituição.

Capacitações e treinamentos       

No Judiciário, a decisão sobre quem cumprirá função de diretor e supervisor é discricionária, cabe aos juízes e não é raro ver nomeações pautadas em relações pessoais. Além disso, é comum achar que o simples fato de alguém conhecer bem o trabalho seja suficiente para essa pessoa se tornar gestora de equipe, o que é um equívoco. A necessidade de competências específicas para quem cumpre a função de liderança é um assunto já exaustivamente abordado em pesquisas sobre o tema.

O documento publicado traz avanços relevantes nesse sentido ao definir, por exemplo, a capacitação de “magistrados, gestores, servidores, estagiários, aprendizes e empregados de empresas prestadoras de serviço visando à prevenção de conflitos”, e a promoção de “treinamentos nas áreas de relacionamento interpessoal e de liderança”.

No ato, esses treinamentos são apontados de forma mais genérica a todos trabalhadores relacionados ao Judiciário, o que é importante. Porém, insta ressaltar a maior relevância dos treinamentos daqueles que estão em papel de gestão e liderança.

Uma possível diretriz para essa questão seria adotar esses treinamentos como requisito para o exercício da função de diretor, supervisor ou de qualquer posição de gestão. O servidor nomeado para tal função que ainda não tivesse passado por essa capacitação teria, por exemplo, um prazo de um ano para realizá-la.

Seguem alguns exemplos de temas fundamentais a esses treinamentos e que seriam de grande valia às relações interpessoais no Judiciário: comunicação, desenvolvimento do trabalho em equipe, liderança, motivação, como dar e receber feedback, solução de conflitos e a própria prevenção do assédio moral.

Encaminhamento de denúncias

Recentemente uma comunicação interna do TRF/SP apontava que a Ouvidoria não era um canal de recebimento de denúncias de assédio moral e levantou um debate entre os servidores: qual seria o canal? A pergunta continua sem resposta em muitos tribunais, mas agora propôs-se um caminho para as denúncias na Justiça do Trabalho.

A publicação do CSJT define que a Ouvidoria do TST, assim como a Ouvidoria-geral do CSJT cumprirão esse papel de recebimento das denúncias e apontam o que deve constar nas denúncias realizadas. Conforme o caso, elas serão encaminhadas ao diretor-geral de secretaria, à comissão de ética e/ou ao presidente do Tribunal Superior do Trabalho.

Esse é mais um avanço louvável no que se refere ao combate ao assédio moral. No entanto, sem prejudicar a defesa desse procedimento adotado, cabe levantar alguns questionamentos no que se refere à capacitação dessas instâncias para receber as denúncias e aos cuidados que serão tomados para intervir nas situações sem deixar de garantir a proteção aos assediados.

Ainda dentro desse aspecto, há um elemento crucial e que está presente no ato publicado (art 3º, inciso V): “preservação do denunciante e das testemunhas a represálias”. O medo das vítimas e testemunhas tem sido de enorme valia a assediadores(as) no Judiciário. O sentimento de estar sozinho e desprotegido frente à possibilidade de retaliações é muito frequente por parte dos assediados –  agravando ainda mais o quadro de sofrimento mental. Além  disso, há casos de assediadores que, frente à denúncia de seu assédio, acusam o assediado de estarem difamando-o e caluniando-o. Alguns desses casos fizeram com que denunciantes chegassem a responder sindicância por suas denúncias, o que é inadmissível.

Produção e análise de dados estatísticos sobre assédio

A informação é uma arma extremamente útil contra o assédio moral, tanto no sentido de conscientizar os indivíduos quanto para subsidiar ações amplas de prevenção. No artigo 10, o ato do CSJT aponta exatamente nesse sentido: as ouvidorias deverão “manter registros estatísticos de denúncias, sindicâncias e processos administrativos disciplinares que envolvam assédio moral no ambiente de trabalho”. Tais dados podem ajudar a perceber em quais locais o assédio tem sido mais frequente e orientar a intervenção.

Além desses dados, outros também são relevantes: os pedidos de relotação, por exemplo, podem dar indícios sobre a ocorrência de assédio. É comum que nas varas onde existe essa prática a rotatividade seja alta. Ademais, esses dados podem ser cruzados com índices de afastamentos por doenças como depressão, transtorno de ansiedade, hipertensão, gastrite e outras que são comumente desenvolvidas por quem passa por esse tipo de violência psicológica. É claro que nenhum dado isolado será suficiente para concluir que há ou não assédio, mas pode dar valorosos indícios a serem confirmados ou não a partir de outras ações.

Semana de prevenção e combate ao assédio

Por fim, outro elemento relevante é a instituição da Semana de Prevenção e Combate ao Assédio Moral, que será em toda segunda semana do mês de maio. Ter uma data como essa garante que o debate se mantenha presente e que seja renovado anualmente.

Um elemento importante ficou de fora: os comitês locais paritários

Uma iniciativa importante adotada em alguns locais e com resultados relevantes são os comitês paritários de combate ao assédio ou comitês locais de saúde do trabalhador. Comitês responsáveis por levantar dados locais, analisar situações, encaminhar casos e propor ações, de forma a combater o assédio e prevenir sua ocorrência. Tais comitês são compostos por representantes da gestão dos tribunais e também por representantes dos trabalhadores, garantindo assim seu caráter democrático e, sobretudo, possibilitando que o ponto de vista daqueles que sofrem assédio moral esteja presente no planejamento e encaminhamento de cada intervenção.

É preciso ir à raiz do assédio: a organização do trabalho e a estrutura autoritária

Por fim, outra ressalva é essencial sobre essas posições expressas no referido ato. O assédio moral não é um simples conflito entre indivíduos, que ocorreria por algum desafeto ou outro elemento pessoal. O assédio moral no trabalho é perpassado pela lógica do trabalho e pelas suas relações de poder. Nos casos em que a prática de assédio não é apenas uma exceção, mas frequente e repetida, evidencia-se que a organização do trabalho e a estrutura institucional são centrais para entender esse fenômeno.

Em suma, não se consegue alcançar a raiz do problema ao abordar o assédio moral sem entrar no debate de quais características do trabalho estão contribuindo ou possibilitando que ocorra tal fenômeno no Judiciário.

A lógica das FC’s, que propicia competição entre os trabalhadores sem que os critérios estejam claros, a manutenção de uma lógica de autoritarismo e enorme discrepância de poder entre servidores e os níveis superiores, a alta carga de trabalho e o regime de metas (ao mesmo tempo em que faltam concursos públicos) – esses são alguns dos elementos que interferem fortemente na organização do trabalho, afetam negativamente as relações e contribuem para o assédio moral no trabalho.

(*) Daniel Luca é psicólogo e assessor em saúde do trabalhador do Sintrajud.

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